نقشه ذهنیِ رهبری اقیانوس آبی
نویسنده: دکتر محمدرضا عاطفی
آزاد کردن اقیانوس استعداد و انرژی دست نخورده کارکنان کاری است که تعداد کمی از شرکت‌ها توانایی انجام آن را دارند. رویکرد رهبری اقیانوس آبی در مقایسه با شیوه‌های رهبری متعارف و سنتی، توانایی و قابلیت بیشتری به شما در استفاده از استعدادها و انرژی کارکنان فراهم خواهد کرد.
همانطور که در سری بینش‌های اخیر درباره استراتژی و نوآوری توضیح داده‌ایم و خواهیم داد، رهبری اقیانوس آبی می‌تواند به سازمان‌ها در آزاد کردن و تحقق اقیانوس‌های پتانسیل کارکنان کمک کند و از هدر رفتن وقت رهبران و مدیران جلوگیری کند. فرایندی گام به گام که به سازمان‌ها و رهبران نقشه راهی روشن و واضح برای نزدیک شدن به رهبری اقیانوس آبی می‌دهد.
مایلیم که این نقشه ذهنی را به اشتراک بگذاریم، که به شما کمک خواهد کرد تا کل فرایند را تجسم کنید.
برای توضیح نقشه، مهم است که از بالا شروع کنید، بدانید که در سازمان‌ها بین استعدادهای بالقوه و بالفعل، شکاف گسترده‌ای وجود دارد. طبق گزارش گالوپ درباره وضعیت جهانی محیط کار، اکثر کارکنان در کشورهایی که در سراسر جهان مورد بررسی قرار می‌گیرند یا از کار خود جدا می‌شوند، یا صرفاً آنچه را که برای گذران زندگی لازم است را انجام می‌دهند و یا یا به طرز غیر مستقیم نارضایتی خود را از راه‌های غیرمولد بروز می‌دهند. کارکنان بی انگیزه و بی علاقه، عملا افراد غیرموثر در رهبری هستند.
تفاوت‌های کلیدی
در حالی که رهبران به طور عمدی از استعداد و پتانسیل کارکنان استفاده نمی‌کنند، درک آنها از این مسئله مهم است. برای این کار، مهم است که رهبران و مدیران منابع انسانی با درک اصول اساسی رهبری اقیانوس آبی شروع به کار کنند. این موارد عبارتند از: رهبری باید ارتباط مستقیمی با واقعیت‌های بازار داشته باشد، روی اعمال و فعالیت‌هایی متمرکز شود که تأثیر مستقیم و قابل اندازه‌گیری بر عملکرد دارند، کل سازمان را درگیر کند، و در دسترس باشد. رهبران باید بر اقدامات و فعالیت‌هایی متمرکز شوند که باید کاهش یابند و یا حذف شوند و به موازات باید بر اقدامات و فعالیت‌هایی متمرکز شوند که باید افزایش دهند و یا ایجاد کنند تا بتوانند در مسیر تغییر رهبری گام بردارند. بدون حذف و کاهش دادن زمان رهبران در فعالیت‌های بدون ارزش افزوده، کمتر کسی فرصت بازی کردن در حوزه‌های مهم و با ارزش افزوده را پیدا کند (سمت چپ نمودار).
همانطور که نشان خواهیم داد، این متفاوت از رویکردهای رهبری مرسوم است (اقیانوس‌های قرمز). رویکردهای رهبری مورد استفاده در بنگاه‌ها، اغلب روی ویژگی‌های شخصی و سبک‌های رفتاری متمرکز است که تغییر آن سخت و دشوار است. در این شرکت‌ها رفتار کارکنان نسبت به آنچه شرکت‌ها در نظر مشتریان به نظر می‌رسد و نتایج بازار خیلی دور هستند. با استفاده از رهبری اقیانوس آبی برای ارتباط تنگاتنگ با بازار، از افرادی که هر روز با واقعیت‌های بازار روبرو هستند، خواسته می‌شود تا مستقیماً نیازمندی‌های اقدامات و فعالیت‌های رهبرانشان را فراهم کنند و آنچه که از رهبرانشان برای خدمت رسانی مؤثر به مشتریان نیاز دارند، مطالبه کنند.
شروع فرایند
رهبری اقیانوس آبی مبتنی بر یک فرآیند چهار مرحله‌ای است. قبل از ایجاد تغییر در رهبری، این مهم است که سازمان بتواند بفهمد رهبری امروز در کجا قرار دارد و در کجا کاستی دارد. این کار با ایجاد “بوم رهبری وضعیت فعلی” انجام می‌شود، که در آن مشخص می‌شود چه اقداماتی زمان رهبران در هر سطح را به خود اختصاص می‌دهد به همین دلیل سازمان‌ها باید:
- از شبکه رهبری اقیانوس آبی استفاده کنند تا تعیین کنند که کدام فعالیت‌ها باید از بین بروند، کاهش یابند، افزایش یابند یا ایجاد شوند.
- آلترناتیو‌های مشخصات رهبری مطلوب را ایجاد کنند
- بوم‌های رهبری را در یک نمایشگاه رهبری در معرض دید و قضاوت همگان قرار دهند
- مشخصات رهبری مطلوب را تعیین کنند
پایین نمودار درکی از نحوه اجرای فرآیند چهار مرحله‌ای، هدایت فرایند، و چگونگی دستیابی به عملکرد بالا، سریع، و با هزینه کم را فراهم می‌کند.
ایجاد تغییر
ایجاد مشخصات رهبری مطلوب به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا تغییرات مورد نیاز را ببینند. پس از تحقق واقعیت رهبری، می‌توان مواردی که باید تغییر کند را مشخص کرد (سمت راست نمودار).
رهبری اقیانوس آبی، به بازتعریف اقدامات رهبران در خط مقدم و مدیران میانی می‌پردازد و به رهبران ارشد امکان می‌دهد تا فعالیت‌های بیشتری را به این دو گروه واگذار کند تا بتواند وقت بیشتر برای ترسیم آینده شرکت را صرف کند. این دو گروه از رهبران بیشتر باید بر کارهای روزمره متمرکز شوند.
این کار همچنین سبب خواهد تا مدیران میانی زمان بیشتری را آزاد کنند و در نتیجه به مربی گری بپردازند. به آنها قدرت بیشتری داده می‌شود و این سبب می‌شود تا فشار و کنترل بر آنها جهت رسیدن به عملکرد تعریف شده کمتر شود. مدیران خط مقدم هم قوت کمتری را صرف چاپلوسی، نمایش خود و جلب رضایت رئوسای خود خواهند یافت و وقت بیشتری را برای خدمت به مشتریان نهایی صرف خواهند کرد.
در حالی که رهبری به هیچ وجه یک علم دقیق نیست، بازاندیشی در مورد اقدامات و فعالیت‌های مدیران ارشد می‌تواند آنها را از اشکال، گزارشات و برخورد با مسائل عملیاتی روزمره برای تمرکز بر استراتژی و ارتباطات رها کند. با توانمندی بیشتر، مدیران خط مقدم می‌توانند تصمیم بگیرند و زمان کمتری را به گزارش دادن به مدیران سطح بالاتر در مورد همه جنبه‌های روزمره اختصاص دهند. مجموعه این اقدامات در کنار هم، می‌تواند عملکرد بهتری را در سطوح بالای سازمان میسر کند و اقیانوسی از استعداد و انرژی‌های بالقوه در خطوط مقدم را رها کند.