آینده کار: بازتعریف فلسفه کار

آینده کار: باز تعریف فلسفه کار

آینده کار در حال دگرگون‌سازی است. بازتعریف ما از کار یک نیاز ضروری برای بقا است.

هر مدیری باید برای ساختن شرکت آینده خود باز تعریفی از کار داشته باشد تا در جنگ استعدادیابی جلوتر بماند زیرا امروزه رقابت مبتنی بر محصولات جای خود را به رقابت مبتنی بر استعدادها داده است. در دهه 80 استعدادها پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه مورد توجه شرکت‌ها قرار می‌گرفتند. در دهه 90 شرکت‌ها برای جلو افتادن از رقبا به سراغ دانشگاه‌ها رفتند و از دوران دانشجویی استعدادها را کشف و به کار می‌گرفتند. از اوایل قرن حاضر بعضی از شرکت‌ها حوزه استعدادیابی را به مدارس برده‌اند و پس از کشف استعدادها آنها را در مسیر نیازهای آتی خود پرورش داده و رشد آنها را ریل گذاری می‌کنند. رقابت آینده بر سر جذب استعدادها است نه جذب مشتری.

اولین چیزی که احتمالا در سال‌های بعد اولین دغدغه مدیران است جذب استعدادها و نیروی انسانی متخصص است. جابجایی‌های بزرگ نیروی کار از داخل کشور به خارج و از استارتاپ‌های شکست خورده به شرکت‌های بالغ با شدت بیشتری در جریان است. به یاد داشته باشیم که براساس چند پیمایش 90 درصد استارتاپ‌ها شکست می‌خورند و این در کشور ماهم با کمی اغماض قابل تعمیم است.

کرونا شکنندگی رابطه کارفرما-کارمند را آشکار کرد و سوالات عمیقی را در مورد کاری که انجام می‌دهیم، نحوه انجام آن و حتی چرایی بوجود آورد. بر اساس یک پیمایش بین‌المللی، 58 درصد از کارگران در سراسر جهان احساس می‌کنند که اپیدمی کرونا آن‌ها را مجبور کرده است که تعادل بین کار و زندگی شخصی خود را بازنگری کنند. مقابله با هر تغییری به این بزرگی و حل پیامدهای آن زمان بر است. سوالی که از قبل هم مطرح بوده و الان داغ‌تر شده، این است که چگونه می‌توانیم مدل جدیدی از کار را ایجاد کنیم که پایدار، انسانی‌تر، رضایت‌بخش و موفق باشد؟

باز تعریف تفکر ما نسبت به کار

یکی از چشمگیرترین بینش‌های حاصل از تحقیق یک شرکت بین‌المللی مشاوره بر روی 20000 کارمند از کشورهای مختلف دنیا نشان داد که کاهش رشد نیروی کار، فزونی و فراوانی سرمایه و اهمیت فزاینده دارایی‌های نامشهود مانند مالکیت معنوی و شبکه‌های مشتریان، توازن قدرت در کسب‌وکار را از سرمایه به نیروی کار منتقل کرده است. نتیجه‌گیری: اتوماسیون و سیستم‌های دیجیتال به آینده‌ای منجر نمی‌شوند که کمتر انسانی باشد، بلکه به آینده‌ای منجر می‌شود که بیشتر انسانی باشد. بنابراین، ما باید درک عمیق‌تری از کارکنان را در خود ایجاد کنیم.

«بیشتر تفکر غالب در مورد رابطه بین کارکنان و شرکت‌ها در دنیایی بسیار متفاوت از دنیای امروزی- یعنی در گذشته- شکل گرفته است که در آن کارکنان صرفاً به عنوان عوامل تولید، چیزی شبیه ماشین تلقی می‌شوند. «شرکت آینده به یک مدل ذهنی جدید نیاز دارد، مدلی که طرز تفکر ما در مورد کار را دوباره انسانی کند. کارکنان چیزی بیش از یک ورودی ساده، و چه بسا مهمترین عنصر شکل دهنده یک شرکت مدرن است. با این حال درک ما از کارکنان – امیدها و آرزوهای آنها، پتانسیل استفاده نشده آنها، وضعیت عاطفی آنها – اغلب سطحی است. رهبری استراتژی اقیانوس آبی به دنبال استفاده از ظرفیت‌های استفاده نشده سرمایه انسانی شرکت است.

پنج موضوع که کار را تغییر شکل می‌دهد

پنج نکته کلیدی از تحقیقات گسترده این گروه پدیدار می‌شود.

1- بازتعریف فلسفه کار.  پیشرفت در استانداردهای زندگی در 150 سال گذشته به ما این امکان را می‌دهد که زمان کمتری را صرف کار کنیم، اما در واقع انتظارات از یک شغل و آنچه که کارکنان باید انجام دهند افزایش یافته است. به موازات رشد فکری، افزایش رقابت میان استعدادها و تقلای شرکت‌ها برای بقا در دنیای پر رقابت امروزی ایجاد می‌کند تا ارتباط با یک علت وجودی واقعی ایجاد شود تا نه تنها حس تعلق ایجاد کند، بلکه راهنمایی برای تصمیم‌گیری‌ها و الهام بخش رفتارهای کارکنان بدون آنکه نیاز به راهنمایی یا کنترل مدیران باشد.

2- تکثر در ویژگی‌های شغل. همانطور که نگرش‌ها نسبت به کار متکثر می‌شوند، داشتن یک کارمند متوسط ​​دیگر یک تقریب مفید نیست. دیوید و مایکل شش الگو برای طبقه بندی کارکنان را شناسایی کرده‌اند که در همه جا مشهود است و هر کدام دارای اولویت‌های متفاوتی هستند: اپراتورها، کاشفان، تلاشگران، بخشندگان، صنعتگران و پیشگامان.

3- بازتعریف نقش انسان. مزایای مشخص انسانی – از جمله حل مسئله، ارتباط بین فردی و خلاقیت – اهمیت بیشتری پیدا می‌کند زیرا اتوماسیون کار معمولی را حذف می‌کند.

4- محو مرزهای شرکت. کار از راه دور در حال افزایش است، و این از یک طرف انسجام شرکت را براساس تعاریف رایج کنونی به چالش می‌کشد و از طرف دیگر مرزهای جغرافیایی سازمان را برای بکارگیری کارکنان از بین می‌برد. فناوری سبب شده است تا سازمان‌ها فرصت استعدادیابی در گستره جهانی داشته باشند و دسترسی به استعدادها بدون توجه به محدودیت مرزهای جغرافیایی بیشتر شود.

5- فشار بر روی نسل‌های جوان. جوانان، به ویژه در اقتصادهای پیشرفته، تحت فشار روانی فزاینده‌ای هستند که به زندگی کاری آنها سرایت می‌کند. رقابت گسترده در فضای جهانی و نه محلی در کنار سرعت رو به رشد فناوری سبب می‌شود عرصه رقابت که زمانی در حیطه یک شهر، استان و کشور بود امروزه در سطح جهانی اتفاق بیافتد. میزان استرس ناشی از ناپایداری مشاغل بر روی تمام کارکنان با استعدادهای مختلف بیشتر خواهد شد.

اقدامات استراتژیک مدیران

با مسلح شدن به این بینش، رهبران کسب و کار در تلاش برای ماندن در بازارهای رقابتی فزاینده بر روی سه چیز تمرکز خواهند کرد:

1- جذب استعدادها و ساخت استعدادها. شرکت‌های برنده، در مرحله اول به دنبال کشف و جذب استعدادها هستند. در مرحله بعد به دلیل محدود بودن استخر استعدادهای ناب جهانی، سرمایه‌گذاری در یادگیری را افزایش می‌دهند، و به طور گسترده به دنبال غنی‌سازی مسیر شغلی هستند تا ذهنیت رشد را در سازمان خود پرورش می‌دهند.

2- بازسازی سازمان. رهبران، “مدیریت کارکنان همانند مدیریت ماشین‌ها” را متوقف می‌کنند، در عوض از آنها حمایت می‌کنند تا استعدادهای بالقوه خود را بالفعل کنند. این فلسفه و معنای کار برای نسل جدید و آینده است. بنابراین رهبران کافی است ساختار و جریان کار را از یک سو و فضا و اتمسفر سازمان را از سوی دیگر به گونه‌ای طراحی کنند که کارکنان بتوانند از سهم زیادی از ظرفیت‌های خود در جهت چشم انداز سازمان استفاده کنند.

3- هویت‌سازی سازمانی در مقابل هویت فردی. شرکت‌های پیشرو سازمانی خواهند ساخت که حس تعلق و فرصت را برای بسیاری از کارکنان خود به شکلی منحصربه‌فرد ارائه می‌کند و در عین حال از طریق چشم انداز مشترک و ارزش‌های مشترک هویت یکپارچه ای را ایجاد می‌کنند.

در حالی که در کشور در مورد بدیهی ترین موضوعات مانند حداقل دستمزد، افزایش پایه‌های مالیاتی و هزاران مانع کسب و کار باید غرق شویم احتمالا سخت است که به روندهای شکل گیری آینده و قواعد برنده شدن در آینده فکر کنیم. اما به خاطر داشته باشید که برندگان آینده کسانی هستند که از امروز شروع به ساختن آینده خود می‌کنند. لازم است تا رهبران آینده مدیران زیر دست را به حل مسائل روزمره بگمارند و خود به آینده فکر کنند. بحران‌های متوالی سبب شده است تا مدیران ارشد در دام حل مسائل عملیاتی بیافتند و از موضوعات استراتژیک آینده غافل شوند.